Ce que tout employeur doit à tout travailleur par écrit
L’article 4, paragraphe 1, de la directive (UE) 2019/1152 oblige l’employeur à informer le travailleur des éléments essentiels de la relation de travail, et l’article 4, paragraphe 2, énumère quinze points que cette information doit comprendre. Cet outil gratuit assemble ces quinze points dans chacune des 22 langues, dans les termes de la directive, et indique à côté de chacun si l’article 5 vous laisse sept jours calendaires ou un mois. Il ne rédige pas de contrat et il ne connaît pas votre droit national.
Le minimum de l’Union, non la totalité de votre obligation
C’est un minimum. La directive (UE) 2019/1152 n’est pas un règlement : elle fixe des prescriptions minimales, et les États membres la transposent dans leur propre droit. L’article 4, paragraphe 2, est le plancher que chaque État membre doit atteindre — votre droit national peut exiger davantage, et dans plusieurs États membres il le fait. L’Irlande, par exemple, exige en plus de celle-ci une déclaration distincte de cinq conditions essentielles dans les cinq jours suivant le début du travail. Ce que vous produisez ci-dessous est le minimum de l’Union dans les termes de la directive. Ce n’est pas une attestation que votre obligation nationale est remplie.
La directive dit où trouver le reste, et cela vaut la peine d’aller voir. L’article 5, paragraphe 2, permet à un État membre d’élaborer des modèles pour ces documents et de les mettre à la disposition du travailleur et de l’employeur, y compris sur un site internet national officiel unique. L’article 5, paragraphe 3, exige que les informations sur les dispositions législatives, réglementaires et les conventions collectives qui constituent le cadre juridique applicable soient rendues généralement disponibles à titre gratuit, d’une manière claire, transparente, exhaustive et aisément accessible, y compris par les portails en ligne existants. Si votre État membre publie un modèle, c’est ce modèle — et non cette page — qu’il faut utiliser.
La déclaration écrite
Une déclaration écrite n’est pas un contrat de travail. C’est une information que l’employeur doit au travailleur sur la relation de travail, et l’article 4, paragraphe 1, en fait une obligation de l’employeur. Elle ne crée pas la relation, elle ne remplace pas un contrat, et rien ici n’en rédige un.
Sept jours pour une partie, un mois pour le reste, et la scission est celle de l’acte. L’article 5, paragraphe 1, place les points a) à e), g), k), l) et m) dans une période commençant le premier jour de travail et s’achevant au plus tard le septième jour calendaire, et tout le reste dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail. Chaque champ porte lequel des deux s’applique ; la marque est la nôtre, la règle est celle de la directive.
Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, les informations visées à l’article 4, paragraphe 2, points a) à e), g), k), l) et m), sont fournies individuellement au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard. Les autres informations visées à l’article 4, paragraphe 2, sont fournies individuellement au travailleur sous la forme d’un document dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.
Sept des quinze peuvent être renseignés par une citation. L’article 4, paragraphe 3, dit que les informations visées aux points g) à l) et o) peuvent, le cas échéant, être fournies sous la forme d’un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou administratives ou aux conventions collectives régissant ces points. Ces champs sont marqués, et un renvoi y constitue une réponse complète lorsqu’il est approprié.
Les informations visées au paragraphe 2, points g) à l) et point o), peuvent, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant ces points.
Si cela change, documentez-le. L’article 6, paragraphe 1, exige que toute modification des éléments visés à l’article 4, paragraphe 2, soit communiquée au travailleur par l’employeur sous la forme d’un document dans les meilleurs délais et au plus tard le jour où elle prend effet. L’article 6, paragraphe 2, écarte les modifications qui ne font que refléter une modification des dispositions législatives, réglementaires ou des conventions collectives que les documents citent déjà.
Les États membres veillent à ce que toute modification apportée aux éléments de la relation de travail visés à l’article 4, paragraphe 2, ainsi qu’aux informations complémentaires pour les travailleurs envoyés dans un autre État membre ou dans un pays tiers visées à l’article 7 soit communiquée par l’employeur au travailleur sous la forme d’un document dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet.
Si le travailleur est envoyé à l’étranger, il est dû davantage, et plus tôt. L’article 7, paragraphe 1, exige que les documents soient fournis avant le départ du travailleur et comprennent au moins quatre informations supplémentaires, imprimées sous le formulaire. L’article 7, paragraphe 2, en ajoute trois pour un travailleur détaché relevant de la directive 96/71/CE.
Ce que cet outil ne peut pas faire. Il ne connaît pas votre droit national, il ne peut donc pas vous dire ce que votre État membre ajoute à cette liste. Il ne rédige pas de contrat. Et il ne décide pas si ce que vous écrivez dans un champ suffit — si une description du travail en est une, ou si un délai de préavis est correctement indiqué, n’est pas quelque chose qu’un formulaire peut juger.
Les États membres peuvent élaborer des documents types et des modèles pour les documents visés au paragraphe 1 et les mettre à la disposition du travailleur et de l’employeur, notamment sur un site internet national officiel unique ou par d’autres moyens appropriés.
Les États membres veillent à ce que les informations relatives aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives d’application générale régissant le cadre juridique applicable qui doivent être communiquées par les employeurs soient mises gratuitement à la disposition de tous, d’une manière claire, transparente, complète et facilement accessible, à distance et par voie électronique, y compris par l’intermédiaire des portails en ligne.