Co każdy pracodawca jest winien każdemu pracownikowi na piśmie
Art. 4 ust. 1 dyrektywy (UE) 2019/1152 zobowiązuje pracodawcę do poinformowania pracownika o podstawowych aspektach stosunku pracy, a art. 4 ust. 2 wylicza piętnaście punktów, które ta informacja musi obejmować. To bezpłatne narzędzie składa te piętnaście punktów w każdym z 22 języków, w brzmieniu dyrektywy, i mówi obok każdego, czy art. 5 daje Państwu siedem dni kalendarzowych, czy jeden miesiąc. Nie sporządza umowy i nie zna Państwa prawa krajowego.
Minimum unijne, a nie całość Państwa obowiązku
To jest minimum. Dyrektywa (UE) 2019/1152 nie jest rozporządzeniem: ustanawia wymogi minimalne, a państwa członkowskie przenoszą ją do własnego prawa. Art. 4 ust. 2 to podłoga, którą każde państwo członkowskie musi osiągnąć — Państwa prawo krajowe może wymagać więcej i w kilku państwach członkowskich wymaga. Irlandia na przykład wymaga, obok tej, odrębnej informacji o pięciu podstawowych warunkach w ciągu pięciu dni od rozpoczęcia pracy. To, co powstaje poniżej, jest minimum unijnym w brzmieniu dyrektywy. Nie jest oświadczeniem, że Państwa obowiązek krajowy został spełniony.
Dyrektywa mówi, gdzie znaleźć resztę, i warto tam zajrzeć. Art. 5 ust. 2 pozwala państwu członkowskiemu opracować wzory tych dokumentów i udostępnić je pracownikowi i pracodawcy, w tym na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej. Art. 5 ust. 3 wymaga, aby informacje o przepisach ustawowych, wykonawczych i układach zbiorowych składających się na mające zastosowanie ramy prawne były powszechnie i bezpłatnie dostępne w jasny, przejrzysty, wyczerpujący i łatwo dostępny sposób, w tym za pośrednictwem istniejących portali internetowych. Jeśli Państwa państwo członkowskie publikuje wzór, to ten wzór — a nie ta strona — należy zastosować.
Pisemna informacja
Pisemna informacja nie jest umową o pracę. Jest informacją, którą pracodawca jest winien pracownikowi o stosunku pracy, a art. 4 ust. 1 czyni jej udzielenie obowiązkiem pracodawcy. Nie tworzy stosunku pracy, nie zastępuje umowy, i nic tutaj jej nie sporządza.
Siedem dni na część, miesiąc na resztę, a podział jest podziałem samego aktu. Art. 5 ust. 1 umieszcza litery a)–e), g), k), l) i m) w okresie rozpoczynającym się pierwszego dnia pracy i kończącym się nie później niż siódmego dnia kalendarzowego, a całą resztę w terminie miesiąca od pierwszego dnia pracy. Każde pole nosi, który z dwóch terminów ma zastosowanie; oznaczenie jest nasze, reguła jest dyrektywy.
W przypadku gdy informacje, o których mowa w art. 4 ust. 2 lit. a)–e), g), k), l) i m), nie zostały przekazane wcześniej, są one przekazywane indywidualnie pracownikowi w formie jednego lub więcej dokumentów w okresie rozpoczynającym się pierwszego dnia pracy, a kończącym nie później niż w siódmym dniu kalendarzowym. Inne informacje, o których mowa w art. 4 ust. 2, przekazywane są indywidualnie pracownikowi w formie dokumentu w ciągu jednego miesiąca od pierwszego dnia pracy.
Siedem z piętnastu można wypełnić odesłaniem. Art. 4 ust. 3 mówi, że informacje, o których mowa w lit. g)–l) i o), mogą w stosownych przypadkach zostać przekazane w formie odesłania do przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub układów zbiorowych regulujących te kwestie. Te pola są oznaczone, a odesłanie jest w nich pełną odpowiedzią tam, gdzie jest stosowne.
Informacje, o których mowa w ust. 2 lit. g) – l) oraz lit. o) mogą, w razie potrzeby, być przekazane w formie odniesienia do przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub postanowień statutowych albo umów zbiorowych regulujących te litery.
Jeśli coś się zmieni, udokumentujcie to. Art. 6 ust. 1 wymaga, aby każda zmiana aspektów, o których mowa w art. 4 ust. 2, została przekazana pracownikowi przez pracodawcę w formie dokumentu tak szybko, jak to możliwe, i najpóźniej w dniu, w którym staje się skuteczna. Art. 6 ust. 2 wyłącza zmiany, które jedynie odzwierciedlają zmianę przepisów ustawowych lub wykonawczych albo układów zbiorowych, do których dokumenty już się odnoszą.
Państwa członkowskie zapewniają, aby zmiana w odniesieniu do aspektów stosunku pracy, o których mowa w art. 4 ust. 2, oraz wszelka zmiana dodatkowych informacji dla pracowników wysyłanych do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, o których mowa w art. 7, była przekazywana pracownikowi przez pracodawcę w formie dokumentu w najwcześniejszym możliwym terminie, a najpóźniej w dniu, w którym taka zmiana staje się skuteczna.
Jeśli pracownik jest wysyłany za granicę, należy się więcej i wcześniej. Art. 7 ust. 1 wymaga, aby dokumenty zostały przekazane przed wyjazdem pracownika i obejmowały co najmniej cztery dodatkowe informacje, wydrukowane pod formularzem. Art. 7 ust. 2 dodaje trzy kolejne dla pracownika delegowanego objętego dyrektywą 96/71/WE.
Czego to narzędzie nie potrafi. Nie zna Państwa prawa krajowego, więc nie powie, co Państwa państwo członkowskie dodaje do tej listy. Nie sporządza umowy. I nie rozstrzyga, czy to, co wpiszą Państwo w pole, wystarczy — czy opis pracy jest opisem albo czy okres wypowiedzenia podano prawidłowo, nie jest czymś, co formularz może ocenić.
Państwa członkowskie mogą opracować formularze i wzory dokumentów, o których mowa w ust. 1, i udostępniać je pracownikowi i pracodawcy, w tym na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej lub za pośrednictwem innych odpowiednich środków.
Państwa członkowskie zapewniają, aby informacje przekazywane przez pracodawców o przepisach ustawowych, wykonawczych, administracyjnych lub postanowieniach statutowych albo o mających powszechne zastosowanie umowach zbiorowych regulujących obowiązujące ramy prawne były powszechnie i nieodpłatnie dostępne w sposób przejrzysty, jasny, pełny i łatwo dostępny na odległość oraz przy pomocy środków elektronicznych, również za pośrednictwem istniejących portali internetowych.