Mitä jokainen työnantaja on velvollinen antamaan jokaiselle työntekijälle kirjallisesti
Direktiivin (EU) 2019/1152 4 artiklan 1 kohta velvoittaa työnantajan ilmoittamaan työntekijälle työsuhteen keskeiset ehdot, ja 4 artiklan 2 kohdassa luetellaan viisitoista kohtaa, jotka näiden tietojen on sisällettävä. Tämä ilmainen työkalu kokoaa nuo viisitoista kohtaa kaikilla 22 kielellä direktiivin omin sanoin ja kertoo kunkin kohdalla, antaako 5 artikla teille seitsemän kalenteripäivää vai yhden kuukauden. Se ei laadi sopimusta eikä tunne kansallista lakianne.
Unionin vähimmäistaso, ei koko velvollisuutenne
Tämä on vähimmäistaso. Direktiivi (EU) 2019/1152 ei ole asetus: se vahvistaa vähimmäisvaatimukset, ja jäsenvaltiot saattavat sen osaksi omaa lainsäädäntöään. Direktiivin 4 artiklan 2 kohta on lattia, jonka jokaisen jäsenvaltion on saavutettava — kansallinen lakinne voi vaatia enemmän, ja useissa jäsenvaltioissa se vaatii. Irlanti esimerkiksi vaatii tämän lisäksi erillisen selvityksen viidestä keskeisestä ehdosta viiden päivän kuluessa työn alkamisesta. Se, mitä alla tuotatte, on unionin vähimmäistaso direktiivin omin sanoin. Se ei ole ilmoitus siitä, että kansallinen velvollisuutenne on täytetty.
Direktiivi kertoo, mistä loput löytyvät, ja kannattaa mennä katsomaan. Direktiivin 5 artiklan 2 kohta sallii jäsenvaltion laatia näitä asiakirjoja varten malleja ja asettaa ne työntekijän ja työnantajan saataville, myös yhdellä ainoalla virallisella kansallisella verkkosivustolla. Direktiivin 5 artiklan 3 kohta edellyttää, että tiedot sovellettavan oikeudellisen kehyksen muodostavista laeista, asetuksista, hallinnollisista määräyksistä ja työehtosopimuksista asetetaan yleisesti maksutta saataville selkeällä, avoimella, kattavalla ja helposti saatavilla olevalla tavalla, myös olemassa olevien verkkoportaalien kautta. Jos jäsenvaltionne julkaisee mallin, sitä mallia — ei tätä sivua — on käytettävä.
Kirjallinen selvitys
Kirjallinen selvitys ei ole työsopimus. Se on tietoa, jonka työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle työsuhteesta, ja 4 artiklan 1 kohta tekee sen antamisesta työnantajan velvollisuuden. Se ei luo työsuhdetta, ei korvaa sopimusta, eikä mikään tässä laadi sellaista.
Seitsemän päivää osalle, yksi kuukausi muille, ja jako on säädöksen oma. Direktiivin 5 artiklan 1 kohta asettaa a–e, g, k, l ja m alakohdan määräaikaan, joka alkaa ensimmäisenä työpäivänä ja päättyy viimeistään seitsemäntenä kalenteripäivänä, ja kaiken muun yhden kuukauden kuluessa ensimmäisestä työpäivästä. Jokainen kenttä kantaa sen, kumpi näistä kahdesta pätee; merkintä on meidän, sääntö direktiivin.
Edellä 4 artiklan 2 kohdan a–e, g, k, l ja m alakohdassa tarkoitetut tiedot on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti yhden tai useamman asiakirjan muodossa sellaisen ajanjakson aikana, joka alkaa ensimmäisenä työpäivänä ja päättyy viimeistään seitsemäntenä kalenteripäivänä, ellei niitä ole annettu aiemmin. Edellä 4 artiklan 2 kohdassa tarkoitetut muut tiedot on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti asiakirjan muodossa kuukauden kuluessa ensimmäisestä työpäivästä.
Seitsemään viidestätoista voi vastata viittauksella. Direktiivin 4 artiklan 3 kohdan mukaan g–l ja o alakohdassa tarkoitetut tiedot voidaan tarvittaessa antaa viittauksena näitä seikkoja koskeviin lakeihin, asetuksiin, hallinnollisiin määräyksiin tai työehtosopimuksiin. Nämä kentät on merkitty, ja viittaus niissä on täysi vastaus siellä missä se on asianmukainen.
Edellä 2 kohdan g–l ja o alakohdassa tarkoitetut tiedot voidaan tarvittaessa antaa viittaamalla kyseisiä kohtia sääteleviin lakeihin, asetuksiin ja hallinnollisiin tai lakisääteisiin määräyksiin taikka työehtosopimuksiin.
Jos jokin muuttuu, dokumentoikaa se. Direktiivin 6 artiklan 1 kohta edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle asiakirjan muodossa tiedon 4 artiklan 2 kohdassa tarkoitettujen seikkojen muutoksista mahdollisimman pian ja viimeistään päivänä, jona muutos tulee voimaan. Direktiivin 6 artiklan 2 kohta jättää soveltamisalan ulkopuolelle muutokset, jotka pelkästään heijastavat asiakirjoissa jo mainittujen lakien, asetusten tai työehtosopimusten muutosta.
Jäsenvaltioiden on varmistettava, että työnantaja antaa työntekijälle tiedoksi asiakirjan muodossa kaikki muutokset, jotka koskevat 4 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuja työsuhteeseen liittyviä seikkoja ja 7 artiklassa säädettyjä komennukselle toiseen jäsenvaltioon tai kolmanteen maahan lähetettyjä työntekijöitä koskevia lisätietoja, mahdollisimman pian ja viimeistään päivänä, jona muutos tulee voimaan.
Jos työntekijä lähetetään ulkomaille, velvollisuutta on enemmän ja aikaisemmin. Direktiivin 7 artiklan 1 kohta edellyttää, että asiakirjat annetaan ennen työntekijän lähtöä ja että ne sisältävät vähintään neljä lisätietoa, jotka on painettu lomakkeen alle. Direktiivin 7 artiklan 2 kohta lisää kolme muuta direktiivin 96/71/EY soveltamisalaan kuuluvan lähetetyn työntekijän osalta.
Mitä tämä työkalu ei voi tehdä. Se ei tunne kansallista lakianne, joten se ei voi kertoa, mitä jäsenvaltionne lisää tähän luetteloon. Se ei laadi sopimusta. Eikä se päätä, riittääkö se, mitä kenttään kirjoitatte — onko työn kuvaus kuvaus tai onko irtisanomisaika ilmoitettu oikein, ei ole asia, jonka lomake voi arvioida.
Jäsenvaltiot voivat kehittää malleja ja asiakirjatyyppejä 1 kohdassa tarkoitetuille asiakirjoille ja asettaa ne työntekijän ja työnantajan saataville, mukaan lukien asettamalla ne saataville yhdellä virallisella kansallisella verkkosivustolla tai muulla soveltuvalla tavalla.
Jäsenvaltioiden on varmistettava, että tiedot sovellettavaa lainsäädäntökehystä säätelevistä laeista, asetuksista ja hallinnollisista tai lakisääteisistä määräyksistä taikka yleisesti sovellettavista työehtosopimuksista, jotka työnantajien on annettava tiedoksi, asetetaan yleisesti saataville maksutta selkeällä, avoimella, kattavalla ja helposti saatavalla tavalla etätietona ja sähköisesti, mukaan lukien olemassa olevien verkkoportaalien kautta.